INTRODUCTION
Grâce à Elton Mayo (qui a montré que les gens travaillent mieux quand ils sont motivés); vont se développer de nombreuses recherches sur les motivations des travailleurs.
La motivation est un ensemble de forces (ou besoins) qui insitent un individu à s'engager dans un comportement.
La Motivation: moteur du comportement se caractérisant par plusieurs éléments (dépense d'energie physique et cognitive). Il y a une persévérance de cet effort, qui n'est pas désordonné mais a une certaine orientation (pour etre motivé il doit y avoir une consistance entre ce que nous faisons par rapport au but recherché).
I. La notion de besoin:
I.1> La théorie du contenu (hiérarchie de la motivation):la pyramide de Maslow:
Critique: il y a plusieurs catégories mais pas forcément hierarchisées dans le modèle de cette pyramide!!!
Mais le mérite de ces travaux est de montrer que Taylor s'est trompé quand il disait qu'on ne travaille QUE pour l'argent.
I.2>La théorie X Vs Y De McGregor:
Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par McGrgor et utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel. Les deux théories s'opposent entre elles. La première suppose que l'homme n'aime pas travailler, la seconde affirme le point de vue inverse. Ces deux théories sont issues d'observations empiriques et sont formulées de manière à rendre compte des comportements observés dans les organisations, selon les postulats des dirigeants.
X:
- Naturellement, l'être humain moyen n'aime pas le travail et l'évitera s'il le peut.
- Du fait de leur aversion à l'égard du travail, la plupart des gens doivent être contrôlés, voire menacés, afin qu'ils travaillent suffisamment dur.
- Ainsi, les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou contre récompense (le salaire)
- L'humain moyen préfère être dirigé
- Il n'aime pas les responsabilités
- Il désire la sécurité par-dessus tout.
- Il ne déploie vraiment son intelligence que pour contourner les règlements
Y:
- Faire des efforts physiques et mentaux au travail est aussi naturel que s'amuser et se reposer.
- Le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de faire travailler les gens. L'individu sera capable de se réaliser si on l'associe aux buts de l'organisation.
- Si un travail apporte des satisfactions, alors l'engagement envers l'organisation s'améliore.
- L'homme moyen est capable d'apprendre
- Mis dans de bonnes conditions, non seulement il accepte, mais en plus il recherche les responsabilités.
- L'humain a besoin du travail pour se développer
- L'humain est motivé par le désir de se réaliser pleinement
- Il est préférable de laisser les gens s’auto-organiser
X VS Y?
La théorie X induit un cercle vicieux dans lequel :
- L'organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères
- Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une attitude passive.
- Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de risque
- Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôles
- Elle offre un climat sécurisant, paternaliste.
La théorie X est un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté par les salariés. Elle augmente l'aversion du travail.
Au contraire, la théorie Y introduit un système vertueux dans lequel :
- L'organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d'autocontrôle
- Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s'impliquer dans le travail
- Ils prennent alors des initiatives, acceptent les responsabilités et vont même jusqu'à les rechercher.
- Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à maintenir la confiance, la délégation et l'autocontrôle.
- Mais ceci est un climat peu sécurisant, il y a beaucoup de stress de la part des employés, ce qui conduit parfois au suicide.
La théorie Y est un type de management participatif.
Source de l'article "théorie X et Y de Mc Gregor" : http://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9orie_X_et_th%C3%A9orie_Y
I.3> La théorie bifactorielle d'Herzberg:
D'un côté les facteurs d'hygiène (satisfaction ou non-satisfaction) et les facteurs motivationnels.
Car il faut distinguer ce qui relève de la satisfaction et ce qui releve de la motivation.
- La motivation relève de facteurs internes: (contenu : type de travail)au travail, c'est à dire lié au contenu et à la réalisation de soi
- La satisfaction relève des facteurs externes/d'hygiène: (le contexte/conditions de travaill)au travail.
Les 2 facteurs sont indépendants (par exemple on peut aimer ses études psychologie mais être mécontent de faire parti de l'organisation de l'université: les amphis, l'éclairage, l'administration, les greves...
Herzberg forme ces 2 groupes de facteurs grâce à la technique des incidents critiques élaborés par Flanagan: à la base cette technique consiste à interviewer des gens avec une consigne inhabituelle (par rappport à nos modèles culturels). Son idée était de faire dire aux gens pourquoi ils étaient content ou mécontent et pas seulement ce qu'il pensait de leur travail (apprécient ou apprécient pas).
Ensuite il va l'appliquer au monde du travail et demande aux employés de leur décrire des faits objectifs pour savoir s'ils sont satsfait par leur travail (consigne 1).
Avec ces réponses il forme le groupe des facteurs internes (les facteurs de la motivation) et se rend compte que ce sont ceux que les gens vont spontanément citer (souvenirs heureux etc) quand ils sont contents. Par exemple: les responsabilités, la reconnaisance des autres, les promotions, et les éléments de réussite dans le travail.
Puis une deuxième consigne « décrivez moi pourquoi vous êtes mécontents dans votre travail »
Là le deuxième facteur qui intervient quand on est pas content c'est les deuxièmes facteurs (facteurs d'hygiène: la gestion, la politique de l'entreprise, le salaire, l'encadrement et les condtions de travail).
Il faut jouer sur ces 2 groupes d'éléments pour être efficace en entreprise en sachant ce qu'il faut améliorer et les conséquences (ex: si on augmente le salaire on augmente la satisfaction (les facteurs d'hygiène donc) mais pas forcément voir pas du tout la motivation).
Pour que les individus travaillent mieux (soient plus motivés) il faut augmenter leur autonomie et leur responsabilité dans le travail.
I.4>Modèle de Hackman & Oldham:
Pour Hackman, le chercheur à son origine, on trouve cinq facteurs influençant la motivation :
- La variété des tâches (V) ;
- Les tâches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité) ;
- La signification des tâches (S) ;
- L'Autonomie individuelle (A) ;
- Un retour sur ses activités (F pour feedback).
Hackman et Oldham proposent une formule afin de calculer un score de motivation :
Score = 
Plus tard, en 1976, ces deux auteurs ajoutèrent plusieurs facteurs dont un important, le désirde reconnaissance, qui affecterait les cinq autres.
LEVY-LEBOYER.
Il faut augmenter à tous les niveaux pour augmenter la motivation, il faut jouer sur les trois étapes.
II. L'approche cognitive:
II.1>Le modèle E.I.V de VROOM (1964):
On repart de FESTINGER à la cohérence cognitive. Il y avoir différent aspect de la motivation et il faut que tous ces aspects soient bien.
E.I.V=
- Expectation (ce à quoi on s'attend sur ses capacité à réussir ce travail, estime de soi et le LOC: locus of control est ce qu'on pense qu'on contrôle ou pas, s'attribuer ou non le résultat).
- Instrumentalité (c'est à dire le lien établit entre la performance faite et le résultat à en tirer, si pas de lien tirer pas de motivation)
-Valence ( c'est la valeur subjective qu'on va accorder au résultat qu'on peut tirer du travail).
C'est un modèle mulltiplicatif:
Si l'un des facteurs = 0, ça ne marche plus!
Problème: on ne sait pas trop comment chiffrer. Par contre marche bien dans le prédictif pour l'orientation et la prise de décision.
II.2>La théorie d'Adams:
Justice organisationnelle: est-on traité comme son voisin?
l'individu calculerait inconsciemment un « score » pour lui même, et un score pour autrui, afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale »:
A= Apport ou contribution (exemple: effort fourni)
R= Résultats ou retribution (exemple: salaire)
- Si R=A et R/A=1 il y a justice distributive(équité entre ce qu'on apporte et ce que le travail apporte)===>sujet motivé
- Si les scores sont inégaux, alors il n'y a pas équité, et la motivation baisse. Même dans le cas où le sujet serait surestimé, il va perdre de sa motivation, non pas par un changement de comportement, mais par un changement de perceptions.
Plus récemment STEINER a montré qu'il y a aussi une justice procédurale, il ne suffit pas d'avoir l'impression de gagner comme son voisin mais il faut aussi avoir l'impression d'être traité comme son voisin.
Ce que pensent les uns des autres est ce qu'ils pensent que le patron pense d'eux.
Steiner, et ça c'est très important montre que les employés se comportent en fonction de ce qu'ils infèrent que le chef pense d'eux.
III. Les modèles intégratifs de la régulation par les buts
III.1>La théorie des buts de Locke:
Les performances vont être fonction de trois conditions:
- Spécificité des objectifs (les objectifs doivent être clairs et précis)
- La difficulté: les performances augmentent quand on se fixe un but plus difficile car on pense que plus on fait d'effort plus on est récompensé. (Equilibre entre compétence et complexité).
- Acceptation des objectifs:2 mécanismes (1> Si une tache est valorisante on l'intègre bien; 2> si il y a intégration dans un groupe de travailleur on l'intègre bien l'objectif).
III.2>La théorie intégrative de Klein:
Klein essaye de tenir compte de tous les modèles précédents
Ce modèle prend en compte la régulation entre les besoins, les processus et les buts dans une approche dynamique complexe.
III.3>modèle de Decy-Ryan:
Ce modèle essaye de voir l'intérêt entre une motivation extrinsèque (faire quelque chose parce qu'on nous le demande) et une motivation intrinsèque (qui consiste à se réaliser soi-même).
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